You are currently viewing Powództwo o ustalenie stosunku pracy

Powództwo o ustalenie stosunku pracy

Powództwo o ustalenie stosunku pracy – podstawowe informacje

Zarówno umowa zlecenie jak i umowa o pracę to jedne z najpopularniejszych umów, których celem jest wykonywanie przez jedną ze stron określonych czynności na rzecz drugiej. Kontrakty te jednak diametralne różnią się na poziomie prawnym. W umowie zlecenia, która regulowana jest przez kodeks cywilny dominuje swoboda umów, która pozwala stronom ułożyć stosunek prawny według własnego uznania.  W umowie o pracę, która regulowana jest przez kodeks pracy, regulację prawne tworzą pewne ramy, których celem jest ochrona słabszej strony umowy, czyli pracownika.

Celem tego artykułu jest wskazanie, że nazwa umowy, którą strony zawarły nie determinuje rzeczywistego stosunku prawnego między nimi. Jeżeli na kartce papieru zapisano, że dane porozumienie jest umową zlecenia to nie jest to decydujące dla określenia jaki jest jej prawdziwy charakter. Powództwo o ustalenie stosunku pracy pozwala więc stwierdzić, o ile zostaną spełnione odpowiednie warunki, że dana umowa jest umową o pracę, niezależnie od jej nazwy.

Jakie cechy ma umowa o pracę?

W pierwszej kolejności czytelnik powinien zwrócić uwagę na to jakie są ogólnie przyjęte cechy stosunku pracy. Potem zaś, jeżeli stwierdzi, że jego np. umowa zlecenie lub umowa o świadczenie usług spełnia wymienione cechy to będzie zasadne stwierdzenie, że potencjalnie mógłby on wystąpić z powództwem o ustalenie stosunku.

Umowa o pracę, zgodnie z definicją zawartą w art. 22 k.p., przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Przyjmuje się, że cechami umowy o pracę są:

  • Wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy osobiści, tzn. pracownik nie może zlecić wykonania czynności, do których jest obowiązany innej osobie;
  • Wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy, czyli pracownik podporządkowany jest poleceniom wydawanym przez pracodawcę;
  • Wykonywanie pracy w miejsce i czasie określonym przez pracodawcę. Pracodawca powinien decydować w jakich godzinach, w jakie dni oraz w jakim miejscu praca powinna być wykonywana;
  • Pracodawca ponosi ryzyko związane z wykonywaną pracą. Jednym z rodzajów ryzyka, z jakim można się spotkać jest ryzyko ekonomiczne przejawiające się w tym, że pracodawca jest obowiązany do wypłaty wynagrodzenia niezależnie od tego, czy z tytułu danej pracy osiągnie zysk. Przykładowo, jeżeli pracownik sprzedaje towary to ma prawo do wynagrodzenie, niezależnie od tego czy w danym okresie sklep osiągnął zysk czy nie;
  • Umowa jest odpłatna, czyli pracownik otrzymuje wynagrodzenie.

Kwalifikacji prawnej umowy dokonuje się na podstawie metody typologicznej, której stosowanie potwierdzono wielokrotnie w doktrynie i orzecznictwie, przykładowo w wyroku Sadu Najwyższego z dnia 23.09.1998 r., o sygn. II UKN 229/98. Sprowadza się to do sprawdzenia jakie są cechy dominujące danego stosunku oraz czy są one zbliżone bardziej do umowy o pracę czy może umowy zlecenia. Ustalenia tego wymaga więc w każdym przypadku dokładnej analizy dokumentów oraz okoliczności faktycznych towarzyszących wykonywaniu, jak i zawarciu przedmiotowej umowy.

Jakie korzyści wynikają ze stwierdzenia, że osoba posiada status pracownika?

Jeżeli zostanie uznane, że zleceniobiorca w rzeczywistości był pracownikiem to w znaczący sposób wpłynie to na jego sytuację prawną, Przede wszystkim będą miały wobec niego zastosowanie następujące regulacje:

  • Prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego w wymiarze określonym przez kodeks pracy,
  • Prawo do minimalnego wynagrodzenia za pracę zgodnie z ustawą o minimalnym wynagrodzeniu za pracę,
  • Określony ustawowo okres wypowiedzenia, który zazwyczaj wynosi od 2 tygodni do 3 miesięcy,
  • Uprawnienie pracownika żądania odszkodowania lub przywrócenia do pracy w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę,
  • Pracownik jest chroniony poprzez ustalenie maksymalnych norm czasu pracy, np. dobowej normy czasu pracy,
  • Szczególnie zabezpieczone są również uprawnienia pracownika związane z rodzicielstwem, np. prawo do urlopu macierzyńskiego lub odpowiedniego zasiłku,

W razie pytań o ustalenie stosunku pracy zapraszamy do kontaktu z Biurem Doradztwa Prawnego za pomocą adresu e-mail lub telefonicznie.